In gesprekken met opdrachtgevers wordt vaak de terechte vraag gestel; “Wat levert de investering van een employer branding project me op?”. Het is vrij eenvoudig om na de start van een employer branding project KPI’s vast te stellen en deze frequent te meten.

Met deze indicatoren meet jij de ROI van jouw employer branding project:

1. De ‘Employee Net Promotor Score’ (ENPS); we beginnen natuurlijk met de medewerkerstevredenheid, deze kan na het vaststellen van de ‘Employee Net Promotor Score’ (ENPS) jaarlijks worden gemeten door deze te koppelen aan het medewerkers tevredenheidonderzoek (MTO).
2. Employee Referral score; de inzet van een referral programma en dat daadkrachtig in de organisatie lanceren zorgt ervoor dat je ieder kan zien hoeveel kandidaten er via het netwerk van de eigen medewerkers is gekomen. Vaak zien we dat tevreden medewerker ook eerder vacatures aanbevelen aan het eigen netwerk.
3. Kwaliteit en gerichtheid van sollicitanten; als het werkgeversmerk beter gepositioneerd is en het DNA van de ideale medewerker is bepaald, zien we dat de organisatie vaak een hogere kwaliteit van sollicitanten ontvangt die beter passen bij de organisatie.
4. Cost per hire; de kosten per aangenomen kandidaat zullen aanzienlijk dalen, want we krijgen sneller betere sollicitanten die veel gerichter zijn, we hoeven minder sollicitatiegesprekken en rondes te voeren en de kosten voor adverteren kunnen verlaagd worden. Een bedrijf dat het employer brand goed op orde heeft bespaart doorgaans gemiddeld tussen de 12 en 19% procent op de ‘cost per hire’.
5. Open sollicitaties; een goed werkgeversmerk werkt als een magneet voor talent, deze willen graag bij de organisatie werken als zij zien dat de werkgever een positief beeld uitstraalt en de juiste zaken op orde heeft voor de kandidaat, denk dan aan ontwikkelen, doorgroeien en flexibel werken.
6. Candidate journey enquête; door het jaar heen worden er veel gesprekken gevoerd en worden er mensen afgewezen en aangenomen. Het is enorm waardevol om aan alle sollicitanten die er zijn geweest standaard een enquête te sturen die als doel heeft om te zien hoe de sollicitant de eerste stappen met de organisatie heeft ervaren. Deze input is enorm waardevol en kan worden gebruikt om het interne recruitment proces te optimaliseren.
7. Social engagement; natuurlijk zien we bij sterke werkgeversmerken de ‘social engagement toenemen want eigen medewerkers gaan via ‘referral’ mee delen, liken en reageren, maar buitenstaanders zullen ook een positief beeld krijgen van de organisatie die het goed voor elkaar heeft. Social engagement is goed te monitoren en te meten.
8. Werkenbij statistieken; uiteindelijk is het verkeer om de werkenbij of eigen vacature website goed te monitoren en te vergelijken met de periodes ervoor.